Social
Déloyauté du salarié
Pas de licenciement pour comportement déloyal sans preuve impliquant objectivement le salarié
Dans un arrêt du 2 juillet 2025 portant sur des accusations de manœuvres déloyales à l'encontre d’une salariée, la Cour de cassation rappelle le pouvoir souverain des juges du fond dans l'appréciation des éléments de preuve fournis par les parties. Si les éléments produits ne permettent pas de prouver avec certitude l'implication du salarié, les juges peuvent décider que l'employeur, en l'absence de preuve objective et concordante, ne pouvait pas licencier le salarié pour faute grave.
Rappel sur l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail
Le salarié doit exécuter loyalement son contrat de travail (c. trav. art. L. 1222-1). Même en l’absence de clause d’exclusivité, il ne peut, sans commettre de faute, concurrencer son employeur soit directement, soit indirectement, pendant l’exécution du contrat. Selon les circonstances, un manquement à l’obligation de loyauté est susceptible de justifier un licenciement pour faute, voire faute grave (cass. soc. 25 novembre 1997, n° 94-45437 D).
Pour justifier un tel licenciement, l’employeur doit démontrer la réalité des griefs reprochés au salarié. S’il invoque des manœuvres déloyales en vue de concurrencer l’entreprise, il doit établir cette preuve de manière sérieuse et non équivoque.
Licenciement pour faute grave d’une conseillère financière manager accusée de manœuvres déloyales
Dans cette affaire, une salariée, conseiller financier manager, avait saisi, en juillet 2016, la juridiction prud'homale pour des demandes en rappels de salaire et dommages-intérêts. Puis licenciée pour faute grave pour commission de manœuvres déloyales en juillet 2018, elle a contesté cette rupture dans le cadre de la procédure prud’homale en cours.
Concrètement, cette salariée était accusée d’avoir détourné une caméra de vidéosurveillance et de s’être approprié des fichiers clients pour préparer une activité concurrente. L’employeur avait établi la manœuvre déloyale de la salariée via un rapport d’enquête interne comprenant des témoignages de salariés anonymisés accusant la salariée d'avoir modifié l'angle de la caméra de surveillance des locaux, mais aussi via des images de la vidéosurveillance corroborant les témoignages des salariés et via un constat d’un commissaire de justice constatant la découverte, dans une armoire proche de la sortie des locaux, de classeurs de cette salariée contenant des informations confidentielles relatives à la clientèle de l’entreprise.
Les juges du fond ont cependant considéré que les éléments produits par l’employeur n’étaient pas probants, ne permettant pas d’établir de façon certaine l’implication de la salariée.
L’employeur a porté l’affaire devant la Cour de cassation, mais sans plus de succès.
Les éléments produits par l’employeur étaient insuffisants pour prouver la faute de la salariée
Pour juger que le grief de manœuvre déloyale invoqué par l'employeur à l'appui du licenciement n'était pas établi, les juges d’appel ont relevé :
-que les images de la vidéosurveillance montraient une femme passant devant la caméra peu avant que celle-ci ait été détournée, mais que rien ne permettait de retenir que c'était la salariée qui avait détourné la caméra ;
-que les témoignages anonymisés versés au rapport d’enquête n’emportaient pas sa conviction ;
-qu’au sujet des classeurs contenant les fiches clients, qui avaient été retrouvés dans une armoire située dans le couloir avec un « post-it » mentionnant le prénom de la salariée, l’employeur n’établissait la violation de procédures internes de conservation des données.
La Cour de cassation a approuvé le raisonnement de la cour d’appel et a validé leur décision.
Elle rappelle que l’appréciation du caractère probant des éléments produits relève du pouvoir souverain des juges du fond.
En conséquence, faute de preuve objective et concordante, les manœuvres déloyales reprochées à la salariée n’étaient pas établies et son licenciement pour faute grave était injustifié.
Rappel sur la recevabilité en justice de témoignages anonymisés de salariés | |
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Alors qu’elle était réticente à admettre la preuve d'une faute sur la seule base de témoignages anonymisés, la Cour de cassation a récemment fait évoluer sa jurisprudence. En principe, le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés de salariés s’ils sont corroborés par d'autres éléments (cass. soc. 19 avril 2023, n° 21-20308 FB ; cass. soc. 11 décembre 2024, n° 23-15154 D). Mais la Cour de cassation admet désormais qu’en l’absence d’autres éléments corroborant les témoignages anonymisés permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence, il appartient au juge du fond d'apprécier si la production d'un témoignage dont l'identité de son auteur n'est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble (cass. soc. 19 mars 2025, n° 23-19154 FPBR). Pour ce faire, le juge doit mettre en balance le principe d'égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes à condition : -que cette production soit indispensable à son exercice ; -et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. |
Cass. soc. 2 juillet 2025, n° 24-13770 D
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